Uno de los temas que más esta interesando a las áreas de recursos humanos es el relativo al Principio de No Discriminación Laboral, pues está provocando problemas serios de demandas de los trabajadores. Por ello vamos a recordar los puntos básicos de este principio.

 

 

Principio de No Discriminación (Artículo 3 LFT)

 

El trabajo es un derecho y un deber sociales.  No es artículo de comercio.

 

No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

 

No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada.

 

Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que estas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones

 

 

Reproduce el principio contenido en la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.

 

Es acorde con las reformas al Código Penal Federal de 14 de junio del 2012, donde se adicionó el Título Tercero Bis, denominado Delitos contra la Dignidad de las Personas, donde se encuentra el artículo 149 Ter, relativo a la Discriminación, que sanciona penalmente a quien niegue o restrinja derechos laborales, principalmente por razón de género o embarazo. Este delito se persigue por querella.

 

En la última parte del artículo se menciona el interés de promover la “sustentabilidad ambiental” (que es para proteger recursos naturales para las generaciones futuras), debiendo ser proteger el “medio ambiente laboral”.

 

 

 

 

 

Concepto de Discriminación (Art. 4 LFT)

 

Se entiende por discriminación    “.toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas”.

 

Discriminación en Materia Laboral (Art. 9)

 

“Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades.   A efecto delo anterior, se consideran como conductas discriminatorias:

 

III. Prohibir la libre elección de empleo, o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo;

 

1. Establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales;

 

1. Limitar el acceso a los programas de capacitación y de formación profesional;

 

1. Impedir el acceso a la seguridad social y a sus beneficios o establecer limitaciones para la contratación de seguros médicos, salvo en los casos que la ley así lo disponga…”

 

 

Alternativas del Personal Discriminado

 

Cuando una persona se sienta vulnerada en sus derechos por una presunta conducta discriminatoria en materia laboral por parte de una empresa o patrón, podrá presentar en términos de los artículos 80 a 82 de la nueva Ley, una queja ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), que es un organismo descentralizado sectorizado de la Secretaría de Gobernación, con personalidad jurídica y patrimonio propios.

 

Recibida la queja, el Conapred notificará a la empresa o patrón que presuntamente haya cometido conductas discriminatorias en materia laboral, el contenido de la queja, para que rinda un informe dentro de los 10 días siguientes, afirmando, refutando o negando los hechos, y citándola para una audiencia de conciliación dentro de los 15 días siguientes.

 

En la audiencia de conciliación, el Conapred intentará avenir a las partes, salvo que el contenido de la queja se refiera a casos graves, donde no procederá la conciliación. Al desarrollarse la audiencia el conciliador expondrá un resumen de la queja, exhortando a las partes a resolverla. De llegar a un acuerdo, se suscribirá un convenio conciliatorio, que tendrá el carácter de cosa juzgada y traerá aparejada ejecución.

 

De no lograrse la conciliación entre las partes, se abrirá la etapa de investigación, en la que el Conapred podrá solicitar la rendición y desahogo de las pruebas que estime necesarias. También está facultado para realizar inspecciones a los lugares donde se presuma ocurrieron los hechos, citar testigos, o cualquier otra acción que estime conveniente.

 

Si al concluir la investigación no se comprueba la comisión del acto o práctica discriminatorio, la Conapred dictará un acuerdo de no discriminación. En caso contrario se formulará la resolución que contendrá una síntesis de los puntos controvertidos, las motivaciones y fundamentos de derecho, así como los resolutivos que precisen su alcance y medidas de reparación y administrativas procedentes, siendo éstas últimas cualquier de las siguientes: la impartición de cursos o talleres que promuevan la igualdad de oportunidades; la fijación de carteles que promuevan la modificación de conductas discriminatorias; la presencia de personal del Consejo para verificar la adopción de las medidas que resulten necesarias y/o la publicación de la resolución dictada por el Consejo en los medios impresos o electrónicos de comunicación.

 

De igual modo, la resolución aplicará, en su caso, las siguientes medidas de reparación:

 

• Restitución del derecho conculcado.
• Compensación por el daño ocasionado.
• Amonestación pública.
• Disculpa pública o privada.
• Garantía de no repetición del hecho sancionado.

 

Las resoluciones de la Conapred, así como los acuerdos conciliatorios celebrados ante ella, se considerarán como título ejecutivo base de la acción, para que el agraviado pueda solicitar el pago de la compensación ante la autoridad judicial competente.

 

Tanto las medidas administrativas como las de reparación, se impondrán sin perjuicio de la responsabilidad administrativa, civil o penal atinente.  Dichas medidas se aplicarán conforme a los “Lineamientos que regulan la aplicación de las medidas administrativas y de reparación del daño en caso de discriminación”, publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 13 de junio del 2014.

 

 

Delito en Materia de Discriminación

 

Artículo 206 del Código Penal para el Distrito Federal: “Se impondrán de uno a tres años de prisión y de cincuenta a doscientos días de multa al que, por razón de edad, sexo, embarazo, estado civil, raza, procedencia étnica, idioma, religión, ideología, orientación sexual, color de piel, nacionalidad, origen o posición social, trabajo o profesión, posición económica, características físicas, discapacidad o estado de salud:…

 

Niegue o restrinja derechos laborales…

 

Este delito se perseguirá por querella”.

 

Este delito sanciona las siguientes conductas, entre otras, que son muy comunes en muchas empresas:

 

a).- Negar el empleo o despedir a una trabajadora por razón de estar embarazada.

b).- Restringir los derechos laborales a un discapacitado.

c).- Negar el empleo o despedir a una persona por razón de ser de la tercera edad o pensionado.

d).- Negar el empleo o despedir a una persona por razón de estar enfermo, padeciendo sida o cualquier otra enfermedad.

e).- Negar el empleo o despedir a una persona por razón de ser indígena.

f).- Negar el empleo o despedir a una personal por razón de su orientación sexual.

 

Además de la sanción de prisión, el responsable de cometer el delito de discriminación laboral, deberá pagar una multa de 50 a 200 días de su percepción neta diaria al momento de cometer el delito.