Discriminación por Género

Artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo.- Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.

 

La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

 

Artículo 5, fracción III, de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.- Para los efectos de esta Ley se entenderá por:

 

III. Discriminación contra la Mujer: Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.

 

Artículo 6.- La igualdad entre mujeres y hombres implica la eliminación de toda forma de discriminación en cualquiera de los ámbitos de la vida, que se genere por pertenecer a cualquier sexo.

 

Artículo 5, fracción  IX, de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia:

 

Perspectiva de Género: Es una visión científica, analítica y política sobre las mujeres y los hombres. Se propone eliminar las causas de la opresión de género como la desigualdad, la injusticia y la jerarquización de las personas basada en el género. Promueve la igualdad entre los géneros a través de la equidad, el adelanto y el bienestar de las mujeres; contribuye a construir una sociedad en donde las mujeres y los hombres tengan el mismo valor, la igualdad de derechos y oportunidades para acceder a los recursos económicos y a la representación política y social en los ámbitos de toma de decisiones.

 

 

Perspectiva de Género: Tesis de Tribunales: Registro digital 2011430

 

ACCESO A LA JUSTICIA EN CONDICIONES DE IGUALDAD. ELEMENTOS PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. Del reconocimiento de los derechos humanos a la igualdad y a la no discriminación por razones de género, deriva que todo órgano jurisdiccional debe impartir justicia con base en una perspectiva de género, para lo cual, debe implementarse un método en toda controversia judicial, aun cuando las partes no lo soliciten, a fin de verificar si existe una situación de violencia o vulnerabilidad que, por cuestiones de género, impida impartir justicia de manera completa e igualitaria. Para ello, el juzgador debe tomar en cuenta lo siguiente: i) identificar primeramente si existen situaciones de poder que por cuestiones de género den cuenta de un desequilibrio entre las partes de la controversia; ii) cuestionar los hechos y valorar las pruebas desechando cualquier estereotipo o prejuicio de género, a fin de visualizar las situaciones de desventaja provocadas por condiciones de sexo o género; iii) en caso de que el material probatorio no sea suficiente para aclarar la situación de violencia, vulnerabilidad o discriminación por razones de género, ordenar las pruebas necesarias para visibilizar dichas situaciones; iv) de detectarse la situación de desventaja por cuestiones de género, cuestionar la neutralidad del derecho aplicable, así como evaluar el impacto diferenciado de la solución propuesta para buscar una resolución justa e igualitaria de acuerdo al contexto de desigualdad por condiciones de género; v) para ello debe aplicar los estándares de derechos humanos de todas las personas involucradas, especialmente de los niños y niñas; y, vi) considerar que el método exige que, en todo momento, se evite el uso del lenguaje basado en estereotipos o prejuicios, por lo que debe procurarse un lenguaje incluyente con el objeto de asegurar un acceso a la justicia sin discriminación por motivos de género.

 

 

Discriminación por Género: Tesis de Tribunales: Registro digital 2024316

 

DESPIDO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA. DEBE JUZGARSE CON PERSPECTIVA DE GÉNERO CUANDO SE SOLICITA UNA PROVIDENCIA CAUTELAR, POR LO QUE ADEMÁS DE PREVENIRLA, DEBEN DESAHOGARSE PRUEBAS DE OFICIO PARA VISIBILIZAR LA SITUACIÓN DE VULNERABILIDAD O DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO (LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE A PARTIR DEL 2 DE MAYO DE 2019). Hechos: La actora solicitó la reinstalación en su empleo, derivado del despido injustificado del que dijo haber sido objeto, ocurrido mientras se encontraba embarazada. Adicionalmente requirió, como providencia cautelar, que no se le diera de baja ante el instituto de seguridad social en el que se encontraba afiliada; sin embargo, omitió anexar a la demanda laboral elemento alguno en virtud del cual se visibilizara el referido estado de gravidez. Posteriormente, el secretario instructor omitió pronunciarse sobre dicha providencia y ordenó el archivo del asunto.

 

Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que debe juzgarse con perspectiva de género cuando una trabajadora solicita una providencia cautelar relacionada con su embarazo, por lo que, además de la prevención que establece la ley, deben desahogarse de oficio las pruebas necesarias para visibilizar la situación de vulnerabilidad o discriminación por razón de género.

 

 

Discriminación por Género: Tesis de Tribunales: Registro digital 2019716

 

DESPIDO INJUSTIFICADO DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO DE LA TRABAJADORA. LA APLICACIÓN DEL MÉTODO DE PERSPECTIVA DE GÉNERO, CONLLEVA UNA VALORACIÓN PROBATORIA DE ESPECIAL NATURALEZA, POR LO QUE EL CONVENIO DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, POR SÍ SOLO, ES INSUFICIENTE PARA JUSTIFICAR LA AUSENCIA DE DISCRIMINACIÓN EN LA CONCLUSIÓN DEL NEXO.

 

…aun cuando se otorgue valor probatorio al convenio presentado por la empleadora y que éste cumpla con los requisitos legales, ese documento, por sí solo, no tiene el alcance convictivo para justificar la carga probatoria de la demandada por lo que hace a la controversia del despido aducido, esto es, demostrar la ausencia de discriminación en la terminación del vínculo, pues acorde con el contexto fáctico en que se ubica, la decisión plasmada en él no es creíble frente a la serie de necesidades propias de la condición de gestación de la trabajadora (nacimiento del hijo, solventar alimentación, sustento económico, beneficios de seguridad social y atención médica); siendo indispensable aportar otros elementos que, concatenados entre sí, evidencien que fue voluntad de la trabajadora concluir el nexo laboral pese a su condición de embarazo

 

 

Discriminación por Género: Tesis de Tribunales: Registro digital 2023107

 

DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO Y VIOLENCIA LABORAL. SON CAUSAS QUE ORIGINAN LA VULNERABILIDAD A LAS MUJERES TRABAJADORAS AL SERVICIO DEL ESTADO EN PERIODO DE LACTANCIA, QUE OBLIGAN A JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.

… El empleador se excepcionó en el juicio en el sentido de que la actora había renunciado y presentó el escrito relativo. Dicho asunto fue analizado por la autoridad responsable sin perspectiva de género y tuvo por acreditada la renuncia de la trabajadora, quien promovió amparo directo contra esa resolución.

 

Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que el despido injustificado de una trabajadora al servicio del Estado en periodo de lactancia implica un acto de discriminación por razón de género…

 

 

Discriminación por Género: Tesis de Tribunales: Registro digital 2023478

 

DERECHO HUMANO A LA NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO. SE ACTUALIZA SU VIOLACIÓN CUANDO LA SALA LABORAL CONVALIDA EL DESPIDO DE UNA MUJER TRABAJADORA QUE APORTA INDICIOS QUE APUNTAN A LA JUSTIFICACIÓN DE SUS AUSENCIAS POR CUIDADOS MATERNOS, Y EL PATRÓN NO LOGRA ACREDITAR QUE LA CAUSA DE SEPARACIÓN ES AJENA A DICHA CIRCUNSTANCIA.

 

Hechos: Una trabajadora docente de educación básica de la Secretaría de Educación Pública que fue despedida por faltar a sus labores más de 3 veces en un periodo de 30 días naturales demandó su reinstalación; durante el proceso acreditó, indiciariamente, que las inasistencias fueron por procurar la salud de su hija de 9 años de edad, al llevarla a consulta médica a una institución de salud pública. El patrón argumentó que el cese fue justificado, porque incurrió en la causa de separación prevista por el artículo 76 de la Ley General del Servicio Profesional Docente abrogada, vigente al momento de los hechos (faltar más de 3 veces en un periodo de 30 días naturales), y que si bien la institución de salud le expidió constancias por cuidados maternos, éstas no son idóneas para justificar las inasistencias,..

 

Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que en los casos en los que la trabajadora aporte indicios para justificar sus ausencias por cuidados maternos, corresponde al patrón la carga de la prueba para demostrar que la causa de separación es ajena a dicha circunstancia pues, de lo contrario, se actualiza un despido injustificado;